Ученический договор с работником на обучение у работодателя

Компания имеет право обучать за свой счёт работника, но делать это так, чтобы инвестиция не оказалась напрасной. Ученический договор – именно об этом: соглашение между сотрудником и нанимателем, благодаря которому наёмник получает образование, а вместе с ним – обязанность отработки. Всё ли так просто? Поговорим об особенностях заключения, изменения и расторжения такого соглашения прямо сейчас.

Что такое ученический договор

Согласно ст. 198 ТК РФ, ученический договор – это отдельное соглашение (либо дополнение к действующему трудовому договору), заключаемое между работодателем (юрлицом) и соискателем (сотрудником) организации. Он заключается, когда работодатель обеспечивает обучение для своего сотрудника. А вот как именно обеспечивает – расскажем дальше.

Ученический договор регламентируется несколькими статьями Трудового кодекса РФ:

• содержание соглашения – определено ст. 199 ТК РФ;
• срок и форма регулируются ст. 200 ТК РФ;
• действие договора оговорено в ст. 201 ТК РФ;
• оплата ученичества регулируется ст. 204 ТК РФ;
• основания для прекращения соглашения – ст. 208 ТК РФ.

Виды ученического договора

Есть несколько разновидностей соглашения – в зависимости от стороны. Нюансы для участников правоотношений могут отличаться.

С сотрудником

Ученический договор с работником необходим, чтобы помочь перспективному сотруднику получить дополнительное образование, пройти переподготовку, освоить новое оборудование. Такое соглашение может заключаться как с отрывом, так и без отрыва от производства, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

В данном случае обучение может быть организовано за пределами компании – например, работника отправят на курсы повышения квалификации или даже в ВУЗ на полноценный курс обучения.

С соискателем

Трудовой кодекс не запрещает заключать ученический договор с соискателем – то есть с лицом, ищущим работу в этой компании. В таком случае, он вправе рассчитывать не на зарплату, а на стипендию. Кроме того, подлежит оплате работа, выполняемая на практических занятиях. При этом на студента распространяется трудовое законодательство, в том числе – об охране труда. Следовательно, работодатель на практических уроках должен обеспечить ученика средствами индивидуальной защиты, если это следует из законодательства – застраховать жизнь и здоровье.

То есть, это учеба фактически на рабочем месте – соискатель формально пока не становится работником, но получает оплату (стипендию за обучение плюс оплату за выполненную работу), а также некоторые социальные гарантии.

С иностранцем

Ученический договор можно заключать и с гражданином другой страны. Если он уже работает на предприятии, то ученический договор ничем не отличается. А вот для соискателей нюансы есть. В этом случае иностранцу не требуется патент на работу, так как трудовые отношения ещё не начались. Но договор не должен маскировать их, иначе санкции от надзорных органов неизбежны.

Основные положения документа

Есть обязательные условия, которые в любом случае должны найти отражение в договоре (ст. 199 ТК РФ). А есть – факультативные, указываемые по желанию.

Разберем ключевые положения документа и что они означают.

Обязательные условия

Часть условий ученического договора обязательна в любом случае – иначе документ не будет считаться действительным. В частности, это:

• Наименование сторон. Полные данные организации и её представителя (директора или уполномоченного им лица), а также работника (ученика). Для физического лица следует указать ФИО, ИНН, номер паспорта.
• Квалификация, приобретаемая учеником. Она должна быть выражена в виде приобретаемой категории, например, «водитель категории С».
• Обязанности работодателя и ученика. Работодатель должен обеспечить возможность обучения, а работник – пройти его и отработать срок, определённый договором.
• Срок (время) ученичества. Период исчисляется месяцами или неделями, но не более 40 часов в неделю, а всего он заключается на срок в 6-12 месяцев. Согласно ст. 203 ТК РФ, в это время работник не может быть привлечён к командировкам (помимо ученичества), сверхурочным работам.
• Размер оплаты. Стипендия соискателя не может быть ниже федерального МРОТ, а зарплата действующего работника – ниже размера, определённого первоначальным трудовым соглашением. Если буквально трактовать статью 204, то действующему сотруднику на период обучения нужно доплачивать и стипендию.

Таким образом, в ученическом договоре обязательно нужно прописать ключевые условия – кто и на кого учится, кто это оплачивает, права и обязанности сторон.

Факультативные условия

Другие условия ученического договора факультативны – то есть, включаются при необходимости (но при их отсутствии договор все равно считается действительным).

В частности, это:

• Конкретный предмет договора. Если соглашение заключается с соискателем-иностранцем, то следует отразить, что речь идёт именно об обучении;
• Обязанности работодателя в отношении конкретного работника на период обучения. Они могут включать оплату услуги, если она предоставляется сторонней организацией, обеспечить более льготные условия труда, если учёба – без отрыва от производства;
• Обязанность для соискателя-иностранца. При успешном прохождении обучения – получить патент на занятие трудовой деятельностью и заключить договор с организацией;
• Сроки сдачи экзамена (проверки знаний). Указывается либо конкретная дата, либо временной период;
• Место и порядок приёма экзамена (проверки знаний). Во избежание разногласий, стоит отразить условия, при которых обучение будет считаться пройденным;
• Расторжение договора. Нужно прописать условия: сдача или провал экзамена, пропуск занятий без уважительных причин и прочее.

Обратите внимание! Если в соглашении не прописан порядок возмещения расходов работодателя, то это затрудняет возможность для нанимателя требовать компенсации средств при увольнении

Образец ученического договора

Хоть законодательно не установлено единой формы ученического договора, образец его формы, который мы прикладываем, может помочь составить документ правильно и защитить права сторон:

Образец ученического договора с работником Пример формы для заполнения

Как он оформляется и подписывается

Ученический договор на обучение работника у работодателя может быть выполнен только в письменном виде. Это требование напрямую оговорено в ТК РФ. Стороны подписывают документ до того, как началось обучение. Копия соглашения должна быть выдана на руки ученику (сотруднику).

Порядок действий такой:

• оформить трудовой договор с соискателем (а если речь идет об обучении без отрыва от производства, он обязателен);
• подписать ученический договор согласно ТК РФ;
• работодатель издает приказ, которым направляет работника на обучение;
• пока работник проходит обучение, в его табеле рабочего времени проставляются соответствующие отметки;
• когда работник прошел обучение (получил новую профессию или повысил квалификацию), работодатель делает отметку в трудовой книжке.

Многое зависит от типа ученического договора. Например, если работника обучают на рабочем месте, он будет одновременно учиться и работать (соответственно, отметки в табеле будут свидетельствовать, что он ходит на работу).

Нюансы во время обучения работника по договору

Детально процесс ничем не урегулирован, нюансы вытекают из законодательства. К примеру, ученик обладает теми же правами, что предусмотрены ТК РФ в отношении обычных работников. То есть он может уйти на больничный лист, попросить отпуск за свой счёт, иметь время для обеда и отдыха.

Есть и другие особенности:

• вид обучения – в бригаде, индивидуально, на курсах или в смешанной форме;
• минимальный размер стипендии – в размере МРОТ;
• максимальное время обучения в неделю – 40 часов;
• если работник проходит обучение, его нельзя привлекать к сверхурочной работе и командировкам (если они не связаны с пере-/подготовкой);
• если работник не приступил к обязанностям после обучения (не выполнил иные обязанности), он возмещает стипендию и другие расходы (ст. 207 ТК РФ).

Соответственно, даже не подписывая трудового договора, ученик получает часть из социальных гарантий работников. Вместе с тем, он несет и ответственность – в том числе за отказ приступить к обязанностям после окончания обучения.

Расторжение ученического договора

Статья 208 ТК РФ весьма лаконична. Соглашение перестаёт действовать либо по окончанию срока обучения, либо по основаниям, которые предусмотрены договором. Кроме того, расторгнуть документ можно по соглашению сторон. Для этого нужно подготовить приложения к договору.

По факту все зависит от того, как ученик сможет договориться с работодателем. Если окажется, что у организации поменялись планы и новые работники ей не нужны, расторгнуть договор будет легко и без потерь. Если же в договоре будут прописано условие полной компенсации, ее придется выплачивать.

Правила уплаты налогов

Обучение по договору не является поводом не выплачивать налоги за такого сотрудника.

НДФЛ и страховые взносы

Доминирующим является мнение, что за ученика-соискателя нужно выплачивать только НДФЛ (он составляет 13%). Поскольку заключенный договор не является трудовым или гражданско-правовым, выплата страховых и пенсионных взносов не требуется.

Позиция Минфина аналогична: от НДФЛ освобождены только стипендии, которые выплачиваются за счет бюджета. В данном случае стипендию платит работодатель – а значит, он обязан удерживать из нее 13% налога.

Со страховыми взносами все проще – их за учеников платить не нужно (так как договор не трудовой и не гражданско-правовой). Ученик при этом не получает никакого страхового стажа за период обучения.

Налог на прибыль

Как стипендия, так и вознаграждение за выполненные работы могут быть отнесены к расходам на оплату труда. Все затраты, связанные с обучением (покупка оборудования, оплата курсов и прочее) могут быть отнесены к расходам.

Ответственность за нарушение правил заключения договора

Ответственность сторон может быть прописана в тексте соглашения. К примеру, компенсация нанимателя ученику, если работодатель не смог обеспечить подготовку.

Есть и другой риск для работодателя – если же обучение фактически началось, но стороны никак не оформили отношения, есть риск привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП, с начислением страховых и иных взносов. Другими словами, налоговая может посчитать отношения трудовыми, доначислив налоги на всю сумму выплат ученику.

Риски и судебная практика

Ключевой нюанс для работодателя – это возможность быть привлечённым за маскировку фактических трудовых отношений. Ведь ТК РФ прописывает ученический договор не очень подробно, есть риск попасть в ситуацию, которая не урегулирована законом напрямую. Тогда может быть составлен протокол по частям 1, 3, 4 ст. 5.27 КоАП (самый большой штраф – до 100 тыс.руб.).

Риски работодателя:

1. Ученик окончит курсы и не станет трудиться. Придётся взыскивать расходы и стипендию в судебном порядке.
2. Надзорное ведомство усмотрит трудовые отношения. Выход – чётко сформулировать регламенты: учёбу и практику, прохождение испытаний.
3. Ученик получит травму во время обучения. Покрыть расходы на медицинскую помощь может только страховка.
4. Ученик перестал посещать занятия. Тогда нужно расторгнуть договор, в противном случае, студент должен получать стипендию за каждый месяц действия соглашения.
5. Студент не закончил ученичество. Статья 208 ТК РФ оговаривает лишь случай, когда ученик прошёл этот этап, но не приступил к работе.

Риски соискателя:

1. Под видом обучения будет полноценная работа. А выполняемые операции назовут «производственной практикой» без дополнительных оплат и стажа в трудовой.
2. Обучение будет предоставлено не в полном объёме. Нередки ситуации, когда вместо одной специальности осваивалась совершенно другая.

Рассмотрим судебную практику. Расходы нанимателя на обучение будут возмещены, если сотрудник не отработал оговоренный срок. Решением Шолоховского райсуда от 16.11.2021 удовлетворены требования УЗ «Архангельская ОКБ» к З. Так, между сторонами был заключен ученический договор, по условиям которого З. должна была отработать 5 лет после повышения квалификации. Указанный срок она отработала не в полном объёме, в связи с чем суд и взыскал с неё сумму расходов за обучение, пропорционально неотработанному времени.

Схожая практика – в решении Чусовского горсуда от 27.07.2021. Сотрудник после обучения отработал в ОАО «РЖД» менее двух лет. Суд присудил взыскать компенсацию за неотработанный период. При этом если договором определено взыскание штрафа, суд данное требование может не удовлетворить. Об этом – решение Шиловского райсуда от 21.07.2021.

Если же ученический договор маскирует трудовые отношения, то судом может быть установлен факт трудовых отношений и взыскана зарплата. Это отражено в решении Чунского райсуда от 08.11.2021, где иск в интересах гражданина подал прокурор.

Плюсы и минусы ученического договора

Итак, институт ученичества весьма удобен, в первую очередь – для работодателя. Он может заключить соглашение, чтобы подготовить сотрудника (или повысить квалификацию действующего). А потом – «привязать» его к месту, пусть и временно. Резюмируя, есть следующие достоинства и недостатки:

Достоинства	Недостатки
Легальное и бесплатное обучение без отрыва от производства Защита прав работника согласно ТК РФ Фиксация объёма знаний, которые будут даны сотруднику Право компенсации затрат, если сотрудник отказался работать после обучения Документ о получении квалификации Отсутствие испытательного срока Отсутствие взносов в ФСС	Минимальный размер стипендии – один МРОТ Отработка для сотрудника после прохождения испытаний Обязанность принять работника после ученичества, даже если в процессе он «разонравился» Если с работником не заключён трудовой договор, стаж не начисляется

Мнения экспертов

Ученический договор – правовая основа для обучения и переобучения сотрудников. Но на практике это – право, а не обязанность работодателя. Переобучение может быть выгодным для компаний.

Мы расспросили представителей бизнеса о том, как устроено переобучение сотрудников изнутри бизнеса.

Производственный сектор на сегодня сохраняет стабильность: мы видим, как компании продолжают активно набирать новых сотрудников, конкуренция за кадры среди работодателей не снижается, а по некоторым позициям производственного персонала даже возросла. Мы набираем сотрудников как с опытом работы, так и без. Это вызвано большой конкуренцией за кадры – мы приглашаем талантливых выпускников и воспитываем их на производстве, даем необходимые навыки и инструменты, это, конечно, дольше, чем найти состоявшегося профессионала, идеально подходящего под требования. Но таких единицы, и они нужны многим заводам

У нас есть собственный учебный центр, который организовывает как обучение для кандидатов без опыта, так и повышение квалификации для сотрудников.

Кандидату без производственного опыта мы предлагаем освоить профессию с нуля – обучаем прямо во время работы, поэтому выплачиваем и стипендию, и минимальную зарплату. После такого обучения (которое длится 1-2 месяца) – сотруднику предлагаем официальное трудоустройство.

Для тех, кто уже работает на производстве, предлагаем учебные программы, направленные на достижение разных целей:

• программы для развития в должности, чтобы повысить квалификацию и претендовать на повышение заработной платы;
• программы для подготовки кадрового резерва – Школа будущего руководителя, где мы помогаем развивать управленческие качества и претендовать на должность мастера;
• программы обучения наставничеству или тренерству, чтобы помогать в обучении других сотрудников и также получать дополнительный доход;
• программы для личностного роста и саморазвития.

Если есть желание учиться – продвинуться по карьерной лестнице довольно быстро: выпускник средне-специального учебного заведения (колледж, училище) или просто специалист без опыта приходит на начальную позицию и может через год сдать экзамены на повышение квалификации. А если есть потенциал — пройти оценку и обучиться в Школе будущего руководителя, а после этого претендовать на управленческие позиции. Подобные вакансии открываются на заводе нередко и в большинстве случаев мы отдаем предпочтение внутренним кандидатам. Они уже знают компанию, быстрее адаптируются в должности, у них все в порядке с мотивацией и горизонтальными связями.

Как у любой крупной компании, у нас большой штат сотрудников «помогающих» подразделений: это бухгалтеры, юристы, маркетинг, продажи и многие другие. К нам часто приходят специалисты из других компаний, которые ранее не сталкивались с производственным сектором – это банки, IT-компании, торговля и т.д.

Для «офисных» должностей у нас также есть собственные программы с погружением в специфику отрасли, плюс к этому мы предлагаем обучение за пределами компании. Сотрудник может сам выбрать интересующее его направление и подать заявку в учебный центр или попросить помочь в этом коллег центра. В таком случае компания оплачивает обучение, а с сотрудником заключаем договор, по которому компания оплачивает обучение, а сотрудник отрабатывает в компании определенный срок, чтобы внедрить знания, полученные на курсе.

Антон Туголуков, заместитель генерального директора Группы СВЭЛ.

В настоящее время курирую несколько образовательных организаций, предоставляющих населению услуги по профессиональной переподготовке и повышению квалификации.

Если говорить об обучении сотрудников – да, такая практика имеется, при этом в обучении заинтересован сам работодатель. Предлагает учиться своим сотрудникам, которые либо перспективны и очень лояльны, кому чуть-чуть не хватает знаний для выполнения их должностных обязанностей. При направлении на обучение в последний год стали подписывать соглашения об отработке на полгода-год-полтора (в зависимости от суммы курса). Но так как учатся лояльные сотрудники, документ предельно формальный – для закрепления ответственности за получаемые по результатам обучения знания и применения их на практике. На зарплате это обучение, как правило, не сказывается, по причине, уже озвученной выше.

При обращении в эти учебные центры иных работодателей, заинтересованных в обучении своих сотрудников, конечно же, для каждой программы и для каждого слушателя есть определенные требования по образованию (прослеживается зависимость на выдаваемый по итогам обучения документ – диплом, удостоверение или сертификат).

Весь процесс обучения построен на применении дистанционных систем: слушатель прочитывает лекции, просматривает видеоматериалы, закрепляет практическими заданиями и сдает промежуточные тесты и итоговый экзамен. Документ об образовании заносится в ФИС ФРДО. В итоге и работодатель (как правило это бюджетные организации, но учатся и ИП, и ООО) выполняет свои нормы на знания и повышения квалификации сотрудников, и сам сотрудник получает дополнительный документ по своим компетенциям.

Ольга Клёстова, практикующий эксперт в области бухгалтерского учета и налогообложения.

По опыту наших клиентов, работодатели готовы оплачивать переобучение и повышение квалификации своих сотрудников. Так компании могут значительно сэкономить на поиске и найме нового работника: свой специалист уже знает специфику компании изнутри, и он оперативнее вольётся в новые задачи. Кроме того, инвестиции в своих сотрудников быстрее окупаются для бизнеса. В свою очередь, сам работник должен быть тоже заинтересован в обучении и проработать в компании как минимум год, чтобы руководитель смог разглядеть в нём перспективного специалиста.

Юридические особенности в повышении квалификации и переобучении персонала разнятся от компании к компании. Основное — отработка дорогостоящего обучения в течение определённого времени, в среднем полтора-два года. Однако не каждый сотрудник может согласиться на такие условия: например, тот, который не намерен оставаться работать в компании долгое время

Повышение заработной платы после обучения сотрудника возможно — это основной мотивационный фактор. Но не сразу: специалисту необходимо научиться применять новые знания на практике и адаптироваться к новому пулу задач, а на это потребуется время.

Данил Ильин, директор и основатель IT кадрового агентства HEAAD.

Мы готовы оплачивать дополнительное обучение сотрудников, к этому нас мотивирует несколько факторов. Прежде всего, сотрудники, которые получают новые знания и навыки, усиливают команду. После прохождения дополнительного обучения у них появляются новые идеи, а это всегда благоприятно сказывается на выполнении работы. Также мы часто работаем над проектами из госсектора и регулярно принимаем участие в конкурсах, поэтому большое значение имеет наличие у сотрудников компании всевозможных сертификатов, подтверждающих навыки и высокие компетенции. Иногда возможность проходить дополнительное обучение даже становится способом для удержания ценных специалистов.

Когда стоимость выбранной программы превышает 200 тыс. руб., мы заключаем соглашение, в соответствии с которым сотруднику необходимо отработать несколько месяцев, чтобы применить на практике полученные знания.

Для обучения сотрудника за счет компании должны сойтись следующие факторы: желание сотрудника учиться, потребность компании в тех навыках, которые сотрудник хочет усилить, отработанное в компании время. У нас действует такая система поощрения:

• если сотрудник отработал от месяца до полугода, то дополнительное обучение необязательно, так как он может многому научиться у своих коллег;
• если сотрудник отработал от полугода до полутора лет, то компания может согласовать обучение стоимостью до 25 000 руб.;
• если сотрудник отработал в компании более двух лет, то компания может рассматривать дорогостоящие курсы повышения квалификации.

Прямой корреляции между заработной платой и обучением нет, однако косвенно прохождение дополнительных образовательных программ может оказать положительное влияние. Например, если это разработчик, который постоянно повышает уровень своего владения определенным технологическим стеком, а также параллельно успешно закрывает коммерческие проекты, то у него большие шансы на повышение (к примеру, с позиции middle на senior).

Константин Егошин, основатель компании «Кеды профессора» и агрегатора курсов «Образовал».

На примере компании: время руководством принято решение о повышении квалификации 7 сотрудников в ВШЭ. 5 из них уже сейчас проходят обучение, ещё 2 специалиста ожидают начала занятий по выбранным программам.

При принятии решения о повышении квалификации учитывался стаж каждого сотрудника в компании, опыт работы кандидата и наличие у него соответствующего высшего образования. Преимуществом было отличное исполнение им своих обязанностей. При выборе направлений анализировались:

• перспективы дальнейшего профессионального роста и развития самой компании после обучения специалистов;
• кадровая востребованность в сотрудниках, получивших повышение квалификации или переквалификацию;
• перспектива развития рынка в целом и ряд других факторов.

Каких-либо юридических особенностей в виде обязательств отработать в компании определённый срок и тому подобное не предусматривалось. Мы просто верим в то, что сотрудники заинтересованы не только в личном росте, но и в развитии компании в целом.

Вопрос о том, будет ли конкретный сотрудник получать больше после обучения, зависит не от наличия диплома о прохождении переквалификации, а от того, насколько полученные знания будут успешно применяться на практике. При успешном использовании приобретённых знаний в компании, которые будут способствовать её росту и процветанию, заработная плата и премиальный фонд эксперта также повысятся.

Максим Загорский, помощник управляющего КППС.

Для нас вопрос повышения квалификации и переобучения сотрудников всегда актуален, работа учебного центра в этом вопросе не зависит от обстановки в стране и мире.

В этом году все лекторы за счет работодателя прошли переподготовку и получили новую квалификацию «Преподаватель». Программу для обучения выбирали тщательно: она должна была учитывать специфику образовательного процесса для взрослых, включать современные педагогические технологии и методы, психологические приемы взаимодействия со слушателями.

Никаких дополнительных требований к преподавателям, направленным на обучение, не предъявляли. Они уже были отобраны при приглашении на работу, компания заинтересована в продолжении сотрудничества с ними, так как их авторские курсы пользуется спросом. Вложения в подобное обучение принесут дополнительный доход в виде роста прибыли учебного центра, а повышенный спрос напрямую отразится на оплате труда педагогического персонала. Это пример социально ответственного бизнеса – одновременное развитие сотрудников и компании, уважение интересов работников, гарантии их карьерного роста и справедливого вознаграждения.

Со стороны образовательной организации процесс направления сотрудника какой-либо компании на обучение выглядит довольно просто. Работодатель заключает с нами договор на профессиональную переподготовку или повышение квалификации своего сотрудника. Этот договор на оказание образовательных услуг не содержит обязательства обучаемого отработать определенный период в этой компании. Подобное условие регулируется Трудовым кодексом, поэтому обычно указывается в трудовом или ученическом договоре, соглашении с работодателем и т. п. Учебный центр не является стороной трудовых правоотношений, поэтому отвечает только за качество образовательного процесса.

Наталия Матющенко, проректор по образовательной деятельности НОУ «Академия инжиниринга нефтяных и газовых месторождений».

По материалам